Работа в Канаде: Performance Review

На днях закончился процесс оценки моей работы в канадской компании. Оценка работы сотрудников, как и практически все в Канаде, формализована. Называется это «Performance Review», что примерно переводится как «аттестация», «оценка результатов деятельности труда». Процесс поставлен на широкую ногу, является ежегодным и имеет множество этапов.

На первом этапе, в марте, нам (простым смертным, не менеджерам) раздали листочки, в которых мы должны были описать наше видение того, как мы работали за последний год (ну для кого-то меньше). Пункты там были примерно следующие:

• Что мы делали в прошедшем году?
• Какие достижения были нами запланированы на этот год, для тех, кто делал performance review в прошлом году, или что написано в трудовом договоре, если это первая аттестация?
• Каких достижения удалось притворить в жизнь?
• Что помешало добиться означенных успехов?
• Чего бы хотелось достичь в будущем, какие достижения мы планируем на следующий год?
• Чего бы хотелось от руководства, чтобы эти достижения осуществились?
• Ну и чего вообще мешает спокойно жить на рабочем месте?

На заполнение этих листочков дали две недели. Потом мы сдали их нашему непосредственному руководителю.

На втором этапе наш непосредственный руководитель должен был ознакомиться с этими листочками, пообщаться с другими менеджерами, с которыми, возможно, взаимодействовал тот или иной сотрудник и вообще всячески собрать информацию о том, как мы работали за год. Потом он эту информацию должен был переработать и на ее основании заполнить на каждого сотрудника другую форму. Эта форма имеет несколько разделов:

1. Формальная оценка деятельности. Тут менеджер отвечает на более чем 40 вопросов с 4-мя вариантами ответов (в порядке увеличения оценки): developing in position (обучается в процессе работы, для новых сотрудников), needs improvement (необходимо улучшить), meets expectations (оправдывает ожидания), exeeds expectations (превосходит ожидания). Вопросы охватывают следующие темы: коммуникации с другими сотрудниками, общение с клиентом, качество и количество производимой работы, успехи в освоении бизнес процессов компании, креативность и инноваторство. У меня получилось 2 оценки needs improvement (в разделах, связанных с общением с клиентом и написанием документации) и 8 exceeds expectations, остальные meets expectations.
2. Общие комментарии менеджера. Тут он пишет в общих чертах словами о том, как хорошо или плохо человек работал и может сделать какие-то замечания, которые не покрывали вопросы первой части.
3. И самый интересный раздел: задачи на будущий период. Тут менеджер пишет, что сотрудник должен сделать за следующий год для того, что бы исправить имеющиеся недостатки и достичь тех целей, которые нужны компании или которые сотрудник сам себе поставил для своего карьерного роста. Из интересного, что мне тут написали  было "прочесть книжку «Программист прагматик». Вообще «прочесть такую-то книжку» писали многим, по крайней мере в нашей группе. Саше, который работает со мной в одной группе, рекомендовали аж 3 книжки для «домашнего чтения» :).

Этот документ выдается сотруднику для ознакомления.

На третьем этапе, который случился на прошлой неделе, каждого сотрудника в группе вызывали на личное обсуждение всего про него написанного. В этом собрании участвуют сотрудник, его непосредственный руководитель и начальник его непосредственного руководителя. Предполагается, что сотрудник задает вопросы про то, что о нем написал начальник, высказывает какие-то свои пожелания и дополнения.  Ну и начальники хвалят/ругают видимо. Так как я «помогал» на другом проекте на новом для себя языке программирования (Java) и изъявил желание перейти работать в тот отдел, то меня спросили действительно ли я этого хочу и пообещали, что первое свободное место в том отделе будет мое. Мой начальник сделал грустный вид и сказал, что ему будет жалко, если я уйду, но мол «ничего не поделаешь, если тебе хочется, то пожалуйста». Видимо на этих же собраниях обсуждается вопрос зарплаты, особенно по инициативе сотрудника.

Так же мы с Сашей сговорились и написали в наших листочках и сказали на собрании, что нам очень мешают работать старые компьютеры (а машина у него действительно довольно древняя), на что нам пообещали парк компьютеров обновить. Посмотрим, обновят ли.

Кроме этого процесса оценки «простых смертных» существует еще процесс оценки менеджеров. О нем я знаю значительно меньше. Но в него, в частности, входит беседа с одним из подчиненных менеджера с высшем руководством. Т.е. как бы смотрят на процесс глазами подчиненных.

Все эти формы и отчеты в итоге попадают в отдел кадров, который заводит дело на каждого сотрудника. Ну и, видимо, на основании этих материалов принимаются  решения о повышении, понижении, увольнении.

Вот примерно так осуществляется performance review у нас в компании. Не могу судить, характерно ли это для всех канадских компаний. Но по тому, что я на данный момент слышал, в том или ином виде это происходит практически везде.

Надо заметить, что работа в Канаде, по крайней мере, в той компании, где я сейчас, какая-то уж очень демократичная. Нас спрашивают в каком направлении мы хотим расти, предлагают выбрать курсы, где мы бы хотели обучиться (за счет компании), даже предлагают обсудить нашего начальника. Не знаю, правда пока, на сколько эта «демократия» окажется действенной.

Кроме того, в той группе где я работаю, нам предлагают выбрать, что именно мы хотим программировать. Это вообще очень непривычно, на самом деле. По своей предыдущей работе я больше привык, что задачи все-таки ставят, а ты уже придумываешь как их решать. А тут надо самому себе придумывать задачи — в такой ситуации надо еще и делать дополнительное усилие, чтобы побороть собственную лень.